Podczas naszej pracy mamy możliwość współpracować z różnymi organizacjami, każda ma inny styl komunikacji, zarządzania, wartości, nawyki czy po prostu jest na innym etapie rozwoju czy planów, wówczas dynamika pracy również różni się od siebie.
Jedni podchodzą elastycznie do czasu pracy, w innych trzeba odbijać tzw. kartę, obowiązujący dress code vs. możesz przyjść w dresie, zmniejszamy dystans vs. utrzymujemy oficjalną relację.
Przykładów możemy podać naprawdę wiele. Cieszy nas fakt, że podczas naszych wywiadów z reprezentantami firm jest coraz większa otwartość na to, aby opowiadać, jak jest od tzw. kuchni. Wiedza na temat kultury organizacyjnej pozwala nam rekrutować świadomie i skutecznie oraz zminimalizować ryzyko niepowodzenia oraz rotacji.
Dlaczego kultura organizacyjna jest tak ważna?
Kiedy pracownicy identyfikują się z kulturą firmy, są bardziej zaangażowani i lojalni. Właśnie dlatego w procesie rekrutacji coraz częściej szuka się osób, które nie tylko pasują do wymagań stanowiska, ale także współgrają z filozofią i wartościami organizacji.
Na budowanie zgranych zespołów mają wpływ podobne wartości i cele, pracownicy łatwiej nawiązują pozytywne relacje, co przekłada się na lepszą współpracę i osiąganie celów. Kultura organizacyjna może wpłynąć na kreatywność i innowacyjność pracowników.
Jak zbadać dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej?
1. Definiowanie kultury organizacyjnej
Zanim przystąpimy do oceny dopasowania kandydatów, musimy zrozumieć kulturę organizacyjną firmy naszego klienta. To wymaga klarownej definicji wartości, misji, celów i sposobu działania, które są istotne dla organizacji. Określenie tych elementów pozwoli nam lepiej zrozumieć, jakie cechy i zachowania są pożądane u potencjalnych pracowników.
2. Pytania behawioralne w trakcie rozmów kwalifikacyjnych
Rozmowy kwalifikacyjne są doskonałą okazją do zbierania informacji na temat zachowań kandydata w różnych sytuacjach związanych z kulturą organizacyjną. Pytania behawioralne skupiają się na konkretnych doświadczeniach i reakcjach kandydata. Polecamy metodę STAR, która pomaga w prognozowaniu zachowań na podstawie reakcji kandydata na wcześniejsze sytuacje.
3. Analiza CV i historii zawodowej
Analiza CV i historii zawodowej kandydata może również dostarczyć wskazówek dotyczących jego dopasowania do kultury organizacyjnej. Na przykład, jeśli kandydat wcześniej pracował w firmach o podobnym charakterze i wartościach, istnieje większe prawdopodobieństwo, że dobrze wpisze się w nowe środowisko. Podczas naszej pracy weryfikujemy referencje u byłych pracodawców, dopytujemy o ważne dla nowego miejsca pracy kwestie. Np. jak radził sobie w sytuacjach, gdzie miał przejąć inicjatywę.
4. Spotkania z zespołem
Umówienie kandydata na spotkanie z zespołem, z którym będzie pracował, jest świetnym sposobem na zbadanie czy jest między nimi nić porozumienia. Podczas jednej z rekrutacji nasz klient, przyszły pracodawca wpadł na ciekawy pomysł, zorganizował spotkanie przy pizzy z przyszłym członkiem zespołu.
To również daje szansę pracownikom na wyrażenie swoich opinii na temat kandydata.
Podsumowanie
W czasach, gdzie optymalizacja również w kwestii zasobów ludzkich odgrywa dużą rolę, dbanie o odpowiednie dopasowanie pracowników do kultury organizacyjnej staje się niezwykle istotne.
Podczas naszej pracy dostrzegamy, że dobór pracowników, którzy nie tylko posiadają odpowiednie umiejętności, ale także pasują do filozofii i wartości organizacji, przyczynia się do budowy silnej i harmonijnej firmy.
Kandydaci, którzy pasują do kultury organizacyjnej, zazwyczaj szybciej i łatwiej przystosowują się do nowego środowiska pracy. Mają już podobne wartości i przekonania, co ułatwia integrację z zespołem oraz szybkie wdrożenie w obowiązki i strukturę organizacyjną.
 |
|