Dzwoni telefon. Po drugiej stronie słyszę głos kandydata:
„Dzień dobry, dzwonię w sprawie oferty pracy na stanowisko X. Chciałem się upewnić, o której, kiedy i gdzie mam się stawić na rozmowę?”.
Zdziwiona takim obrotem spraw zatrzymuję kandydata, wyjaśniając, że najpierw czeka nas rozmowa telefoniczna, dopiero potem dochodzi do spotkania bezpośrednio w firmie.
W odpowiedzi słyszę z nostalgią w głosie: „
Ach, kiedyś to było inaczej… Przychodziło się i rozmawiało, nie było aż tylu etapów rekrutacyjnych”.
Ta krótka wymiana zdań stała się dla mnie iskrą do refleksji nad ewolucją procesu rekrutacji. Jak bardzo zmieniło się poszukiwanie kandydatów na przestrzeni lat?
Kiedyś:
Kilkadziesiąt lat temu rekrutacja przypominała nieco grę w ciemno. Ogłoszenia o pracę publikowano głównie w prasie lokalnej lub na tablicach informacyjnych. Często też o ofertach o pracę dowiadywano się przez tzw. “pocztę pantoflową”. Selekcja kandydatów była procesem manualnym i opartym w dużej mierze na intuicji rekrutera. Nierzadko decydujące okazywały się czynniki takie jak „chemia” między kandydatem a rekruterem czy jego ogólna prezencja. Proces rekrutacyjny składał się z rozmowy kwalifikacyjnej, która często miała charakter nieustrukturyzowany, co oznaczało, że rekruter zadawał pytania ad hoc, bez ściśle określonego scenariusza. Warto wspomnieć, że odbywała się ona niemal od razu, a po niej zapraszano kandydatów na testy umiejętności. Nie było mowy o headhuntingu, sourcingu kandydatów czy analizie kompetencji.
Rekrutacja na stanowiska produkcyjne i biurowe przebiegała nieco inaczej. W przypadku pracowników fizycznych często liczyły się przede wszystkim umiejętności manualne i siła fizyczna, weryfikowane nierzadko poprzez proste testy praktyczne na miejscu pracy lub krótkie okresy próbne. Formalne wykształcenie nie zawsze było kluczowe. Natomiast w przypadku stanowisk biurowych większą wagę przykładano do wykształcenia, schludnego wyglądu i umiejętności interpersonalnych, ocenianych głównie podczas wspomnianej, często nieformalnej rozmowy kwalifikacyjnej.
Ogłoszenia o pracę na te stanowiska również pojawiały się w innych miejscach – dla pracowników produkcyjnych były to często lokalne fabryki i zakłady, a dla biurowych – wspomniana prasa.
Czy w tym okresie istniały Agencje rekrutacyjne? Tak, ale ich rola była bardziej tradycyjna, często sprowadzająca się do pośrednictwa w zatrudnieniu. O zaawansowanych metodach headhuntingu czy direct search słyszało niewielu.
Dziś:
Dziś rekrutacja to dynamiczny i wielowymiarowy proces, napędzany przez rozwój kariery i zaawansowane technologie. Internet zrewolucjonizował sposób dotarcia do kandydatów. Przeróżne portale pracy, liczne media społecznościowe, profesjonalne sieci kontaktów – to tylko niektóre z narzędzi wykorzystywanych w sourcingu kandydatów. Metody oceny kandydatów również przeszły ogromną metamorfozę. Dziś, oprócz tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych, wykorzystuje się różnorodne narzędzia, takie jak testy kompetencyjne, zadania praktyczne, assessment center czy popularny model STAR, pozwalający dogłębnie zbadać zachowania kandydatów w konkretnych sytuacjach. Rozmowy telefoniczne czy wideo stały się standardem, oszczędzając czas i koszty zarówno kandydatów, jak i rekruterów.
Agencje rekrutacyjne przeszły transformację, stając się partnerami strategicznymi firm w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Oferują kompleksowe wsparcie rekrutacyjne, od badania rynku pracy i analizy kompetencji, po zaawansowane techniki direct search i budowanie employer brandingu.
Rekrutacja specjalistów wymaga dziś jeszcze bardziej wyrafinowanych metod. Usługi headhunterskie i direct search pozwalają dotrzeć do pasywnych kandydatów, którzy nie przeglądają aktywnie ogłoszeń o pracę. Budowanie silnego employer brandingu stało się kluczowe w przyciąganiu najlepszych talentów.
Firmy inwestują w swoją reputację jako pracodawcy, dbając o pozytywne doświadczenia kandydatów na każdym etapie zlecenia rekrutacji.
Jutro:
Patrząc w przyszłość, rekrutacja stoi u progu kolejnych zmian, napędzanych głównie przez sztuczną inteligencję (AI) i automatyzację. Już dziś widzimy pierwsze zastosowania AI w procesach rekrutacyjnych, takie jak automatyczna analiza CV, która pomaga rekruterom w identyfikowaniu kandydatów najlepiej dopasowanych do wymagań stanowiska. W niedalekiej przyszłości możemy spodziewać się jeszcze bardziej zaawansowanych narzędzi AI, które będą wspierać rekruterów w planowaniu rozmów kwalifikacyjnych, analizowaniu odpowiedzi kandydatów pod kątem ukrytych wzorców czy nawet w predykcji potencjalnego sukcesu kandydata w organizacji.
Automatyzacja z kolei będzie odgrywać coraz większą rolę w rutynowych zadaniach rekrutacyjnych, takich jak publikowanie ogłoszeń o pracę czy umawianie spotkań z kandydatami.
Kolejnym ważnym trendem będzie dalszy rozwój rekrutacji zdalnej. Technologie wideokonferencyjne już teraz umożliwiają przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami z całego świata, co znacząco poszerza pulę potencjalnych pracowników. W przyszłości możemy spodziewać się jeszcze bardziej zaawansowanych narzędzi do zdalnej oceny kompetencji, wirtualnych assessment center czy interaktywnych platform do onboardingu nowych pracowników.
Podsumowanie:
Rekrutacja przeszła ogromną rewolucję od statycznego procesu opartego na papierowych dokumentach i osobistych spotkaniach do dynamicznego, technologicznie zaawansowanego i strategicznego obszaru poszukiwania talentów. Choć wspomnienie „przyjścia i rozmowy” może budzić sentyment, nowoczesne narzędzia i metody pozwalają nam skuteczniej identyfikować i pozyskiwać najlepszych specjalistów, wspierając ich rozwój kariery i przyczyniając się do sukcesu naszych Klientów.
A ten telefon od kandydata? Przypomniał mi, jak daleko zaszliśmy i jak ciekawa i ekscytująca może być przyszłość rekrutacji!
Weronika Kantor
Młodszy Specjalista ds. rekrutacji