Czy może się zdarzyć, że po wielomiesięcznym procesie rekrutacji kandydat nagle… rozpłynie się w powietrzu? Wbrew pozorom to się zdarza. Czy da się zminimalizować, a może nawet wyeliminować takie ryzyko?

Kandydaci do pracy jako jeden z głównych czynników stresujących wymieniają to, że ich przyszły pracodawca może się nagle rozmyślić, a oni rzucą poprzednią pracę, i zostaną z niczym. W rzeczywistości jednak proces zatrudniania na stanowiska techniczne czy menadżerskie jest na tyle skomplikowany, drogi i czasochłonny, że właściciele firm nie podejmują takich decyzji pochopnie. Natomiast zdarza się, że to kandydat ulatnia się „na ostatniej prostej”.

Dlaczego kandydaci się rozmyślają?

Dla firmy taka sytuacja jest niezwykle frustrująca. Zachowanie niedoszłego pracownika wydaje się czasem zupełnie irracjonalne. A jednak zwykle są jakieś powody takiej decyzji. Jakiś czas temu rekrutowałam inżyniera sprzedaży z branży technicznej. Mój kandydat przeszedł wszystkie etapy i poszedł do swojego dotychczasowego szefa, by w końcu złożyć wypowiedzenie. Następnego dnia jednak wrócił do mnie z informacją, że nie może podjąć nowej pracy. Okazało się, że pracodawca przekonał go skuteczną mieszanką zachęt i gróźb, które trafiły do jego wyobraźni. Usłyszał, że jest za stary, by zmieniać firmę, że mu się nie uda zacząć od początku, a na osłodę – że wzrosną mu prowizje, jeśli zostanie…Mając na uwadze dobro rodziny, pozostał w dotychczasowej firmie.

Strach przed ważnym krokiem naprzód

Już kilka razy słyszałam o podobnym scenariuszu. Ale muszę ostrzec kandydatów, że nie zawsze tego typu historie kończą się po ich myśli. Miałam do czynienia z innym kandydatem, który w podobny sposób w ostatniej chwili zawrócił z drogi do zmiany swojej sytuacji zawodowej na lepsze. Nowa firma zainwestowała już w jego wdrożenie, stanowisko było przygotowane, a służbowy laptop i telefon czekały na niego na biurku. Wcześniej pracował w swojej firmie przez 8 lat i był niedoceniany, więc decyzja o zmianie była jak najbardziej logiczna. Na 2 tygodnie przed rozpoczęciem pracy wycofał się. Co się stało? Mając jego wypowiedzenie na biurku, dawny szef obiecał mu nagle świetne warunki, choć przecież dotychczas nie był zainteresowany jego awansem czy rozwojem.

3 miesiące później ten Pan znów nieśmiało odezwał się do naszego Klienta. Okazało się, że miało być „tak pięknie”, a nie jest. Szef, który był trudny przez 8 lat, wcale nie zmienił się nagle jak za dotknięciem czarodziejskiej różdżki… Warunki się nie polepszyły, a atmosfera w pracy jeszcze stężała. Temu Panu udało się w końcu od maja tego roku podjąć współpracę z naszym Klientem, ale miał sporo szczęścia. Wielu wahałoby się przed zatrudnieniem osoby, która już raz „wykruszyła się” tuż przed podpisaniem umowy o pracę…

Czy da się zabezpieczyć przed znikającym kandydatem?

W opisanej powyżej sytuacji namawiałam przedstawiciela firmy na umowę przedwstępną, ale nie chciał o tym słyszeć. Argumentował, że jest poważnym człowiekiem i na pewno się nie rozmyśli – tego samego spodziewał się po drugiej stronie… To pokazuje, dlaczego mimo wszystko warto zabezpieczyć się takim dokumentem i skorzystać z doświadczenia rekruterów.

W umowie przedwstępnej można zapisać kary umowne dla obu stron w razie, gdyby się wycofały z rekrutacji. Zazwyczaj jest to 1-3 krotność miesięcznej pensji kandydata. Niby niewiele, ale z doświadczenia mogę powiedzieć, że kandydaci są przez to znacznie mniej podatni na emocjonalne zmiany kursu o 180 stopni. Gdy w grę wchodzi kilka czy nawet kilkanaście tysięcy złotych, wolą najpierw przespać się z decyzją, a w efekcie często przypominają sobie, dlaczego chcieli zmiany i w końcu robią ten ważny dla siebie krok wprzód. Na umowie przedwstępnej znajduje się konkretna data rozpoczęcia współpracy. To daje jakieś oparcie zarówno firmie, jak i kandydatowi. Zamiast wrażenia mglistości planów, obie strony podejmują świadome decyzje w oparciu o konkrety. To jest też bardzo ważne dla kandydata, który składa wypowiedzenie w dawnej firmie, mając gwarancję zatrudnienia, a nie tylko luźne obietnice.

A jeśli pracownik jednak się rozmyśli?

Z doświadczenia mogę powiedzieć, że sam fakt podpisania takiej umowy zwiększa prawdopodobieństwo, że do zatrudnienia rzeczywiście dojdzie. Jeszcze nie miałyśmy ani sytuacji, w której firma zerwałaby umowę przedwstępną, ani takiej, w której to kandydat wycofałby się z umowy.

Hipotetycznie jednak, gdyby do tego doszło, to firma odzyskuje wówczas pieniądze poświęcone na zorganizowanie rekrutacji czy stanowiska. Mało kto zdaje sobie sprawę z tego, jakie koszty i zaangażowanie ludzi jest potrzebne do każdej rekrutacji. Oczywiście mamy gotowe wzory takich umów przedwstępnych i know-how, które pomoże skutecznie dopiąć wszystko na ostatni guzik niezależnie od branży i stanowiska. Zresztą opisane tu sytuacje dają kolejny argument za tym, by mimo wszystko korzystać z pomocy agencji HR. To ktoś z zewnątrz, który ostudzi emocje kandydata. Często zapobiega przykrym sytuacjom, bo kandydat jest w stanie powiedzieć mu coś, czego nie był w stanie przyznać na rozmowie kwalifikacyjnej (np. gdy chodzi o oczekiwania finansowe czy doświadczenie). Zazwyczaj kandydaci wycofują się w momencie, gdy otrzymują już od firmy konkretną ofertę i coś im nie odpowiada. Jeśli nie chcą powiedzieć o tym wprost potencjalnemu szefowi mogą jeszcze porozmawiać z rekruterem, a ten często już bez emocji jako osoba z zewnątrz, jest w stanie wynegocjować korzystne zapisy w umowie. W ten sposób udaje się wyeliminować potencjalne problemy i zapobiec sytuacji, w której świetnie zapowiadający się kandydat trzaska drzwiami i znika na zawsze.

Agnieszka Wiechecka
Specjalista ds. rekrutacji, Headhunter  |  HR Partner