„Każdy klient jest inny, szczególnie w HR Partner, gdzie nigdy nie jest nudno. Obecnie prowadzimy nowy projekt, który wykracza daleko poza samą rekrutację.” – mówi Marta Przybylska, Specjalista ds. rekrutacji, związana z firmą od półtora roku. Nad czym ostatnio pracuje?
Od jakiegoś czasu koordynujemy ciekawy projekt w branży transportowo-spedycyjnej. Zleceniodawca, to globalna firma działająca w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach. W Polsce ma 40 pracowników, spośród których nasz klient szczególnie postanowił docenić zaangażowanie dyspozytorów i na tym skupia się nasza praca. Postanowiłam opisać swoje doświadczenia, związane z dbaniem o rozwój pracowników w firmie.
Ten tekst przyda Ci się, jeśli chcesz się dowiedzieć:
- Dlaczego warto inwestować w rozwój pracownika?
- Jak dostrzec niewykorzystany potencjał w swoim zespole?
- Jak doceniać i motywować pracowników?
- Jakie są korzyści ze stawiania na rozwój pracowników?
- Jak przygotować się do pracy nad celami pracowników?
- Co jest ważne dla samych pracowników?
- Jak komunikować się, by odnieść sukces w osiąganiu celów?
Dlaczego ciągły rozwój pracownika jest tak ważny?
Na dzisiejszym, konkurencyjnym rynku, dbanie o rozwój pracownika jest koniecznością, by zatrzymać taką osobę na długo w firmie. Ważne, by pracodawcy mieli tego świadomość i zapewnili pracownikom takie warunki pracy i rozwoju, by chcieli oni związać się z organizacją na długo i nie szukali w wolnym czasie nowych ofert pracy. Korzystają na tym wszyscy: od najbliższych współpracowników, po całą firmę.
Już w raportach z 2013 roku znaleźć można ważne dane na temat kapitału ludzkiego. PwC przygotowało ważny raport Saratoga HC Benchmarking. Okazało się, że każdy dolar (lub złotówka) przeznaczony na rozwój pracownika, zwraca się w 170 proc.
Inwestowanie w rozwój kompetencji kadr to stale poprawiająca się atmosfera w pracy i mniej wydatków na integrację. Rzadziej trzeba też przechodzić proces rekrutacji, bo pracownicy zostają na dłużej w firmie.
Każdy jest inny i to też jest szansa dla firmy
Dla pracownika możliwość awansu, podwyżki, czy rozwoju na wielu płaszczyznach, to zachęta do wysiłku. Młodsi wręcz tego oczekują, a dla starszych takie podejście będzie tym wyróżnikiem, które pozwoli zyskać im poczucie bezpieczeństwa i związać się z firmą na dłużej.
Przełożony powinien doceniać pracownika, za jego dotychczasowe sukcesy, zaangażowanie, mocne strony, by motywacja rosła, zamiast spadać. Ważne, by wspólnie ustalić cel, nadzorować jego realizację i wspierać pracownika, jeśli pojawią się jakieś trudności.
Podpowiedzi dla właścicieli firm – jak doceniać i motywować?
Na podstawie tego projektu mogę polecić kilka pomysłów, które warto przemyśleć w celu zwiększenia zaangażowania załogi. Według badań, to właśnie te wartości, mają największe znaczenie dla pracowników:
- odpowiedzialne stanowisko;
- zwiększenie prestiżu;
- wyższe wynagrodzenie;
- duża samodzielność;
- bardziej interesujące niż wcześniej zadania, przy których można się wykazać;
- możliwość zarządzania zespołem;
- wyjazdy zagraniczne – wizyty w innych oddziałach firmy czy
u zagranicznych klientów; - dofinansowanie studiów;
- szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne.
Korzyści ze stawiania na rozwój pracowników
Zdaję sobie sprawę, że po to, by firmy chętnie inwestowały w rozwój pracowników, ważne jest, aby ich właściciele mieli świadomość, jakie korzyści przynosi to im samym. A będzie ich sporo. Pozytywne efekty takiego podejścia odczuje nie tylko pracownik. Na podstawie moich doświadczeń mogę potwierdzić, że dla firmy to również:
- wzrost efektywności pracy;
- większa lojalność ze strony pracowników;
- zabezpieczenie przyszłych potrzeb kadrowych firmy;
- lepsze wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego pracowników;
- zwiększenie zaangażowania w pracę i motywację do pracy;
- dobra reputacja firmy – dziś rekomendacje osobiste to najskuteczniejsza forma reklamy, a zadowolony pracownik opowie o tym znajomym, którzy szukają pracy czy usługi.
Jak przygotować się do zmian?
Ważne jest, aby odpowiednio przygotować się do rozmów z pracownikiem na temat rozwoju jego kariery zawodowej. Trzeba wspólnie przygotować plan działania, a następnie ważne jest czuwanie nad jego realizacją. Może to być:
proces zindywidualizowany, uwzględniający zaangażowanie poszczególnych pracowników
lub
proces grupowy: ustalenie celów możliwych do osiągnięcia wspólnie przez grupę. To motywacja do współdziałania.
W obu przypadkach inwestowanie w rozwój pracownika warto zacząć od określenia podstaw: rodzaju i poziomu pożądanych kwalifikacji i doświadczeń zawodowych, a także stażu zatrudnienia.
Ważne, by szef pochylił się nad analizą wyników realizacji wcześniejszych zadań. Następnie potrzeby i aspiracje pracowników warto zestawić z celami organizacji, szukając punktów stycznych.
Co jest ważne z punktu widzenia pracownika?
Wiemy już, jak ten proces wygląda od strony szefa firmy. A co jest ważne
dla pracownika, by rozwój kompetencji był dla niego atrakcyjny i osiągalny?
- Precyzyjnie wyznaczone cele do osiągnięcia (np. co zrobić, by uzyskać awans zawodowy)
- Czas potrzebny, aby zrealizować ustalone cele
- W jaki sposób cele będą mierzone i jaką drogą pracownik może podążać, by je osiągnąć
- Stanowisko, które pracownik będzie mógł objąć
- Rozszerzenie odpowiedzialności i dodatkowego zakresu obowiązków
- Wyższe warunki finansowe (wynagrodzenie podstawowe i premie)
- Dodatkowe benefity
- Równoległe rozwijanie mocnych stron pracownika
- Możliwość poprawy w tych obszarach, które trzeba jeszcze rozwinąć
Na koniec: o komunikacji na linii przełożony -pracownik
W każdej organizacji bardzo ważna jest szczera rozmowa z pracownikami. Przełożony powinien być osobą wskazującą drogę w działaniu, by pracownik mógł rozwijać swoją karierę. Istotne jest, by wiedział, jak to robić.
Nie każdy szef ma czas docierać do potencjału poszczególnych osób. Szczególnie, że to czasem delikatny temat. Nie można generalizować i brać pod uwagę tylko sukcesu zespołu. W takim wypadku warto skorzystać z usług doradców, by wydobyć to, co w każdym z członków zespołu wyjątkowe.
|
|